提供：リープ株式会社
製薬企業の主な注力領域がスペシャリティ領域にシフトするなど、製薬業界をめぐる環境の大きな変化に伴って、MRにも新たな役割に対応したスキルの獲得・向上が求められている。ビジネスパーソンの育成システム構築や研修支援を行うリープ株式会社は、経験や勘に基づいた“感覚的”教育から、科学的根拠に基づく“戦略的”学習へのシフトを提唱し、MRのスキルアップや成長と、企業・組織としての目標やミッションの達成が紐づくような教育、研修支援を提供している。その肝となるのは、「現状のレベルや課題」と「企業の描くあるべき姿」とのギャップを正確に測定・評価し、コンサルティングやソリューションで的確に埋めていく同社の知見や手腕である。代表取締役の堀貴史氏をはじめとする関係者の方々に現在の製薬企業にとって必要な教育研修のあり方、同社のサービスの特徴についてお話を伺った。
共感的に、そして論理的に専門情報を伝えるスキルが必須
一昔前に比べ、MRの環境は大きく変化しており、中でも医師との面談回数の減少が顕著である。外資系製薬企業で要職を歴任して現在、リープ株式会社のシニアフェローを務める永田寿夫氏は、近年のこうした環境変化の要因について次のように説明する。
「企業の製品構成がプライマリ領域からスペシャリティ領域に移り、訪問先が開業医から病院の専門医中心にシフトしてきたわけですが、病院側の訪問規制やアポイント制の強化と相まって以前から医師との面談のハードルが上がっていました。そのような方向性を決定づけたのがコロナのパンデミックです。一時期、訪問自体ができなくなり、コロナ禍後の現在もリモート面談やウェビナーなどを織り交ぜたマルチチャネルへの対応が必須となっている状況です」
医師への訪問回数が限定されれば、自ずと1回当たりのディテーリングの質が求められるのは自明だ。しかも、スペシャリティ領域のプロモーションが中心となれば、従来のようなSOV（シェアオブボイス）型の販売姿勢は無理があると言わざるを得ない。同社取締役でインストラクショナルデザイナーであり、MR教育を熟知している荒木恵氏もこう指摘する。
「以前は頻回に訪問してキーメッセージを数多く伝えることができれば処方をしてもらえるようなビジネスモデルでしたが、今は限られた面談時間の中でMRがしっかり専門的な情報を医師に伝えていくスキルが求められています。オムニチャネルへの対応など業務が複雑化している中、やはり時代のニーズに対応できるMR育成の仕組みをより深く考えていく必要があります」
加えて、相次ぐ営業所や支店の建屋廃止により、MRが同僚や先輩、上司と毎日顔を合わせ、指導や相談の中で“人が自然に育っていく”というような企業風土、組織ではなくなりつつある点も大きく影響しているという。「先輩や上司からの直接指導を受ける機会も減少している中、やはり自社の企業価値を把握した上で自分の役割や使命を踏まえて顧客に対応する姿勢が必要です」と永田氏は話す。意図的にMRの育成システムを考えていかなければならない時代が到来しているというわけだ。
現状とあるべき姿との乖離を捉え、組織と個人をゴールへと導く
こうしたMRや企業が抱える課題のブレークスルーに取り組んでいるのがリープだ。“教育に、戦略を。”とのスローガンを掲げ、製薬企業の事業目標達成に向けた教育戦略の支援やコンサルティングを展開している。その実践上の軸となる考え方がインストラクショナルデザインである。
「インストラクショナルデザインとは、教育・研修を効果的・効率的・魅力的にするためのシステム的アプローチに関する方法論の一つです。ゴールから逆算してシステムを組み立てていくという考え方であり、同デザインに基づいた学びの仕組みを作ることで、MRは組織が求める知識やスキルを効率的に身に付けることができますし、実際の実務の場面でも活用できるようになります。結果として、MRの行動が自社製品の売上アップや医療者とのエンゲージメント向上に紐づいていくので、自身の能力開発と組織のニーズとの合致を体験できるような合理的な教育システムを実装できます」と荒木氏は説明する。言い換えると、研修と実務と組織が求める成果を一気通貫で捉えている点が特徴といえる。
具体的には、MRの現状レベルとあるべき姿（ゴール）とのギャップや課題を的確に捉え、データやエビデンスを活用して戦略的かつ効率的なスキルアップを支援していくというのが、根幹となるサービスである。代表取締役の堀貴史氏は「当社のコンセプトは、現状をしっかりと評価して数値化することで、その質と課題を可視化し、インストラクショナルデザインに基づく教育・研修システムを通じてMRを育成することです。そのため、全ての出発点となる“評価”については特に力を注いでいます」と話す。
同社が開発した
スキル評価・学習プラットフォーム「スキルパレット」は、MRのディテーリングスキルやマネージャーの
コーチングスキルを評価し、そのビジネスパフォーマンスを自身で確認できるというソフトウェアサービス。併せて、個々の課題に合わせた学習・教育コンテンツをワンストップで提供できるのも強みの一つである。
評価を軸とした人財育成の仕組みがビジネスゴールの達成に寄与する
実際の機能としては、社内のロールプレイ研修の動画をスキルパレット上にアップし、企業が教育するセリングスキルの構成要素など15項目を評価して、その結果をフィードバックする。大量の蓄積データに基づいたAIによる一次評価、専門コンサルタントによる二次評価、評価責任者による最終評価と、AIと人のハイブリッドによる3段階評価となっている点もユニークだ。
「どの項目が強いか、弱いかをスコア化してお伝えしていますが、AIによる結果だけでは、人の気持ちは動きません。評価結果が示す課題に向き合い、必要な教育や指導を受け入れてもらうためには専門家による評価を介在させ、一緒に課題解決の方策を考えていくというスタンスが重要です」（堀氏）
評価スコアとそこから導き出されたスキル課題から、MRごとにスキルパレット上にある研修動画のコンテンツを紐づけることも可能である。また、オプションとして同社コンサルタントによる指導や研修が行われたりするなどに加え、同スコアは上司も確認できることから現場でOJTを促進する有力なツールにもなり得るという。「評価結果を一人で考えて学ぶだけでなく、成長のスピードアップを図るために上司と一緒に課題解決に取り組んでもらう、これが一番成果につながると考えています」と堀氏は指摘する。
同社のサービスを受けている製薬企業はすでに30社近くに達しており、スキルパレットを活用した教育・研修により、成果を体感している企業も少なくない。例えば、評価から研修、さらにその結果を評価するといったPDCAを回すことで、「医師の臨床上の悩みやニーズを把握し、議論や提案を行うスキルが向上した」「患者の気持ちを理解した上で薬剤の有用な使い方を提案できるようになった」といった報告が数多く寄せられている。
また、同社では獲得したスキルを維持するため、定期的なスキル評価の実施を推奨しているが、ある企業で徹底的な評価と改善を行った群と通常の継続研修を行っただけの群を比較したところ、半年間の売上で前者が15％アップとの結果が得られたという。まさに評価を軸とした教育・研修が企業の業績に直結することを示す事例である。
次のステップとして挙げるのは、組織そのものの課題を抽出し、組織の仕組みとして教育や育成のシステムをデザインしていくことだ。「育成がうまくいかない理由をMRや指導する上司に短絡的に求めるのではなく、そういった状態を招いている教育の仕組みや組織の風土に着目し、企業それぞれの理念や考え方に応じて一緒に改善を図っていきたいですね」と堀氏は今後の抱負を語る。
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